国・県等からのお知らせ

国や兵庫県からの労働に関する情報をお知らせします。

職場でのハラスメントは、快適な職場環境づくりを阻害し、仕事を円滑に進める上での支障となるだけでなく、相手に対して精神的、身体的悪影響を及ぼす許されない行為です。

このため、2022年4月から中小企業においてもパワーハラスメント防止措置が義務付けられ、全ての企業がセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメント対策とともに、パワーハラスメント対策を講じる必要があります。

事業主のみなさまには、法改正の趣旨を理解していただくとともに、職場環境の適切な維持管理にご留意ください。

カスタマーハラスメントとは、顧客等からのクレームのうち、内容・手段・態様が社会通念上不相当なものであって、労働者の就業環境が害されるものです。
厚生労働省のホームページでは、企業向けの「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」が公表されているほか、兵庫労働局においても、カスハラを含むハラスメント対策ページが開設されています

詳しくは下記のリンクをご確認ください。

厚生労働省では、学生アルバイトの労働条件の確保のため、多くの学生がアルバイトを始める4月から7月に、キャンペーンを実施しています。使用者のみなさまにおかれましては、アルバイトを雇用する際、下記の重点事項に留意をお願いいたします。

1. アルバイトを雇うとき、 書面による労働条件の明示が必要です。
2. 学業とアルバイトが両立できるような勤務時間のシフトを適切に設定しましょう。
3. アルバイトも労働時間を適正に把握する必要があります。
4. 商品を強制的に購入させることはできません。また、一方的にその代金を賃金から控除することもできません。
5. アルバイトの遅刻や欠勤等に対して、あらかじめ損害賠償額などを定めることや労働基準法に違反する減給制裁はできません。
6. アルバイト先でのセクハラ、パワハラについては事業主に防止措置を講じることが義務づけられています。

詳しくは下記、厚生労働省のホームページをご確認ください。

兵庫労働局雇用環境・均等部指導課（電話 078‐367‐0820）
平日夜間・土日祝の相談は労働条件相談ほっとラインへ（電話 0120‐811‐610）

育児・介護休業法が改正され、令和4年4月1日から段階的に施行されています。誰もが家庭の事情に応じた働き方が可能になるよう、改正育児・介護休業法について理解を深めるとともに、具体的な就業規則の整備等の対応を進めましょう。

制度改正の内容

令和4年4月1日施行

・環境環境整備、個別の通知、意向確認の措置の義務化

・有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

令和4年10月1日施行

・産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

・育児休業の分割取得

令和5年4月1日施行

・従業員1000人以上の事業所に対する育児休業取得状況の公表の義務化

お問い合わせ

兵庫労働局指導課

電話078-367-0820

育児・介護休業法の概要(PDFファイル:2.5MB)

制度改正の概要(PDFファイル:430.3KB)

労働局相談窓口(PDFファイル:135.4KB)

日本における男女間賃金格差は、長期的に見ると縮小傾向にありますが、他の先進国と比較すると依然として大きい状況にあります。
こうした男女間賃金格差の現状を踏まえて、更なる縮小を図るため、令和4年7月8日に女性活躍推進法に関する制度改正がされ、情報公表項目に「男女の賃金の差異」を追加するともに、常時雇用する労働者が301人以上の一般事業主に対して、当該項目の公表が義務づけられることとなりました。

この省令改正により、労働者が301人以上の事業主は「男女の賃金の差異」について、「女性の活躍推進企業データベース」や自社ホームページで公表することが義務となりました。事業主のみなさまはご協力をお願いします。

男女の賃金の差異の情報公表のイメージ

■ 情報公表の際は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」を ご活用ください。 

■「男女の賃金の差異」の情報公表に関する詳細を含め、女性活躍推進法の詳細は、 厚生労働省ウェブサイト（女性活躍推進法特集ページ）をご覧ください。 

申し込み・お問い合わせ

兵庫労働局指導課

電話078-367-0820

女性の活躍に関する情報公表について(PDFファイル:789.3KB)

「次世代育成支援対策推進法」は、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、育成される環境 を整備するために定められた法律です。この法律において、常時雇用する労働者が101人以上の 企業は、労働者の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」の策定・届出、外部への公表、労 働者への周知を行うことが義務とされています（100人以下の企業は努力義務）。 また、策定した「一般事業主行動計画」に定めた目標を達成したなどの一定の基準を満たした企 業は、申請することにより、厚生労働大臣の認定・特例認定を受けることができます。 令和4年4月1日から認定制度が改正されました。改正のポイントは以下のとおりです。 

○くるみんの認定基準とマークが改正されました

1男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されました。

・男性の育児休業等取得率 現行7%以上が10％以上に改正

・男性の育児休業等・育児目的休暇取得率 現行15%以上が20%以上に改正

いずれも令和4年4月1日改正

2認定基準に、男女の育児休業等取得率等を厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」 で公表することが新たに加わりました。 

○プラチナくるみんの特例認定基準が改正されました

1男性の育児休業等の取得に関する基準が改正されました。

・男性の育児休業等取得率 現行13%以上が30%以上に改正

・男性の育児休業等・育児目的休暇取得率 現行30%以上が50%以上に改正

2女性の継続就業に関する基準が改正されました。

・出産した女性労働者及び出産予定だったが退職した女性労働者のうち、

・子の1歳時点での在職者割合 現行55%以上が70%以上に改正

   いずれも令和4年4月1日改正

○新たな認定制度「トライくるみん」が創設されました

認定基準は、改正前のくるみんと同じです。

トライくるみん認定を受けていれば、 くるみん認定を受けていなくても

直接プラチナくるみん認定を申請できます。

○新たに不妊治療と仕事との両立に関する認定制度「プラス」が創設されました

くるみん認定基準の改定について(PDFファイル:668KB)

厚生労働省は、労働安全衛生法に基づく一般定期健康診断の実施、その結果についての医師の意見聴取及びその意見を踏まえた就業上の措置の実施について、事業者の皆様に改めて徹底していただくことを促すため、毎年9月を職場の健康診断実施強化月間と位置付け、集中的・重点的に啓発を行っています。

パート労働者等の短時間労働者についても常時使用する労働者については、一般健康診断の対象となります。
常時使用する短時間労働者とは、次の(1)と(2)のいずれの要件をも満たす場合としています。

(1)期間の定めのない契約により使用される者であること。なお、期間の定めのある契約により使用される者の場合は、1年以上使用されることが予定されている者、及び更新により1年以上使用されている者。
なお、安全衛生法第45条の特定業務従事者健診の対象となる者の雇入時健康診断については、6カ月以上使用されることが予定され、又は更新により6カ月以上使用されている者。
(2)その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分3以上であること。
 上記(1)と(2)のどちらも満たす場合、常時使用する労働者となりますが、上記の(2)に該当しない場合であっても、上記の(1)に該当し、1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の概ね2分の1以上である者に対しても一般健康診断を実施するのが望ましいとされています。
なお、労働者派遣事業法に基づく派遣労働者についての一般健康診断は、労働者の派遣元の事業場で実施し、有害業務従事労働者についての健康診断は派遣先の事業場で実施することとなります。

事業者の皆様におかれては、各事業場における健康診断の実施状況等をご確認いただき、適切な実施へのご協力をお願いします。
 

令和3年4月から、障がい者の法定雇用率が2.3%に引き上げられ、
それに伴い、対象となる事業主の範囲も「従業員43.5人以上」に広がりました。
さらに、令和6年4月から2.5%、令和8年7月からは2.7%に段階的に引き上げられます。

事業主の皆さまには、障がい者雇用に対するご理解とご協力をお願いします。

詳しくは、以下のリーフレットをご確認ください。

障害者法定雇用率の引き上げについて(PDFファイル:429.2KB)

障害者雇用優良中小事業主認定制度について(PDFファイル:112KB)

外国人雇用はルールを守って適正に

 外国人が在留資格の範囲内でその能力を十分に発揮しながら、適正に就労できるよう、事業主の方が守らなければならないルールや配慮していただきたい事項があります。内容をご理解の上、適正な雇用をお願いします。

 以下の2点は、事業主の責務です。

 1外国人の雇入れ及び離職の際には、その氏名、在留資格などをハローワークに届け出てください。

 2外国人労働者の雇用管理の改善に関して事業主が適切に対処するための指針に基づき、職場環境の改善や再就職の支援に取り組んでください。

外国人労働者と労働災害について(PDFファイル:526.1KB)

雇用保険手続きについて(PDFファイル:362.1KB)

6月は外国人労働者問題啓発月間です(JPEG:6.9MB)

厚生労働省は、企業の人事・労務に関する多言語による説明や、お困りごとの背景にある文化ギャップを埋めることに役立つ3つの支援ツールを作成しました。さらに、事業の成果である翻訳データを総務省と国立研究開発法人情報通信研究機構（NICT）に提供しました。

詳細は厚労省ホームページをご覧ください。

令和3年9月1日から労災保険に特別加入できます。

加入すると、仕事中のケガ、病気、障害または死亡した場合に補償が受けられます。

お問い合わせ

伊丹労働基準監督署072-772-6224

業務によって新型コロナウィルスに感染した場合、労災保険給付の対象となります。

対象となるのは、以下の3つの場合です。

1感染経路が業務によることが明らかな場合

2感染経路が不明な場合でも、感染リスクが高い業務に従事し、それにより感染した蓋然性が強い場合

3医師、看護師、介護関係の業務に従事される方については、業務外で感染した場合が明らかな場合を除き、原則として対象となります。

お問い合わせ

伊丹労働基準監督署072-772-6224

労働基準法の改正により、2019年4月から全ての企業において年10日以上の年休が付与される労働者に対する年5日の年休取得が義務化されています。

年次有給休暇の取得率については、令和2年の 1 年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除く。）をみると、労働者 1 人平均は 17.9 日（令和2年調査 18.0 日）、このうち労働者が取得した日数は 10.1 日（同 10.1 日）で、取得率は 56.6％（同 56.3％）となっていますが、国の目標は70パーセントとなっています。

働き方改革や新型コロナ対策にともなう新しい生活様式が求められる中で、労働者に与えられた権利としての年次有給休暇は、企業にとっても労働者の健康管理や安全衛生面の向上につながるものです。

詳しくは、働き方、休み方改善ポータルサイトをご覧ください。

解説 年休の計画的付与制度

年休の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を締結すれば、計画的に休暇取得日を割り振ることができる制度。この制度を導入している企業は未導入企業よりも年休の平均取得率が高いというデータがあります。また、年休の取得単位は原則1日単位ですが、労使協定を締結すれば、年5日以内の範囲で時間単位の取得が可能となります。

お問い合わせ

兵庫労働局雇用環境均等部企画課078-367-0700

兵庫県では、県内中小企業の就業促進支援の一環として、従業員の奨学金返済についての補助制度を有する事業所に対して、兵庫型奨学金返済支援制度を実施しています。

対象

本社が兵庫県内にある中小企業であること。

従業員に対する奨学金返済負担軽減制度を有していること。

ただし、対象となる従業員については、資格要件があります。

お問い合わせ

一般財団法人兵庫県雇用開発協会078-362-6583

労働保険とは、労災保険と雇用保険の総称です。それぞれの事業場で労働保険の加入義務の有無を確認してください。

常勤、パート、アルバイトの名称や雇用形態にかかわらず、労働者を1人でも雇っている事業場には加入義務があります。

お問い合わせ

ハローワーク伊丹雇用保険適用課072-772-8613

労働衛生に関する意識の高揚と労働者の健康を確保を図るため、令和6年10月1日から10月7日までを「全国労働衛生週間」として、労働災害の防止や働く人の健康保持・増進に向けた取組を推進しています（主唱 厚生労働省および中央労働災害防止協会）。

事業場においては、下記リンクより概要をご確認の上、リンク内資料2の「10 実施者の実施事項」に示されたとおり、自主的な取組をお願いします。

令和6年度『全国労働衛生週間』（第75回）のリンクはこちらから。